Про мотив и лояльность начальника и работника

Фрагмент из почтовой рассылки “Деловое блого-шоу “Коррида на трех стульях”“, посвященной теме этого блога.

==================================================================

Прошу читателей меня извинить за долгое молчание, я тут было приболел чуть-чуть. Но уже опять в строю и готов укращать быков карандашом.

После вынужденной паузы отчетов нет, но зато есть мысли. Порассуждаем о мотивации. Почему? Да, потому что это - самое главное знание для руководителя во взаимоотношениях с подчиненными. Трезвое понимание мотивации своих сотрудников - залог предсказуемости результатов дела. Тогда руководитель ориентируется на реальность, а не на собственные иллюзии. Правда, и работнику трезво понимать мотивацию свою и начальника - не худо. Это залог отсутствия “соплей” на рабочем месте. Поясню ниже. Порассуждаем еще о лояльности. Потому что ясное понимание этого у своих сотрудников - залог возможности невозможного. Всем ясно, что согласованная команда сможет сделать невозможное по оценке стороннего наблюдателя.

Если руководитель не видит, что у работника, например, два мотива: творить и денег заработать и он бьет подчиненного рублем и не дает творить, то спрашивается каков результат этих “усилий” начальника? Вопрос риторический. Ясно, что работник помашет начальнику ручкой рано или поздно, оставив его в недоумении и с немым вопросом на устах “как же так? почему меня покинули?” Конечно, это не тот случай, когда начальник трезво понимает мотивы и специально бьет по ним, желая избавиться о работника. Но если руководитель не понимает, то что он думает о работнике? Какой иллюзорный образ видит перед собой? Да, какой угодно - это не имеет значения! Результат - один. Но на что он (руководитель) надеется? Ведь не совсем же глух и слеп, ведь надеется же! Есть подозрение, что надеется такой начальник на лояльность. Лояльность - вот палочка-выручалочка. То есть расшифровывается она так: как бы хреново не было работнику - он все равно вытерпит и будет продолжать на меня работать. Вот такие мысли затуманивают взор директора, даже если он трезво видит мотивы работника. А с какой это стати работник должен пахать вопреки себе? Да, потому что друг (сват, брат, член партии и т.д.). То есть присутствует у начальника мысль, что работник ДОЛЖЕН пойти на самоущемление своих мотивов, ибо имеются кой-какие обязательства личного порядка. Именно по этому, думается мне, разваливается кампания друзей, когда они начинают заниматься совместным бизнесом. Ибо мотив приносят в жертву лояльности - все по-разному. И никакое должен - тут не катит.

Пару слов о “соплях” работника. Это могут быть скандалы, истерики, разборки, ругань и прочее, сопровождающие “праведную” борьбу за место под Солнцем. Это происходит, когда работник чувствует, что его ущемляют, отодвигают, игнорируют и пр. Эти эмоции - от нетрезвого понимания мотивов начальника. Это когда работнику видятся одни мотивы, по которым его якобы взяли на работу, а на самом деле мотивы другие. И, естественно, тогда возникает противоречие между ожиданиями и действительностью. Иллюзорные ожидания - вот корень “соплей” на рабочем месте.

Конечно, я не могу обойти вниманием духовную подоплеку всех этих “нетрезвостей”. В православной аскетике есть замечательный термин - трезвение. Означающий - постоянное бдение, внимание к движениям своей души. Трезвение - состояние постоянной готовности отразить нападки страстей. Мать всякого греха - гордыня. А попадает впросак человек, ибо лукав. Самообманывает себя и тут же ловится на крючек. Как только действительным мотивом оказывается самоуслождение гордости - все! Реальности - нет. Есть - иллюзия. Называемая в аскетике - прелестью.

Так: мотивация - самопобуждение к целенаправленному поведению. Мотив - это почему человек работает. Лояльность - хорошо звучит в переводе - это верность. А верность, это почему человек работает именно с этим работодателем.

В дополнение вот еще такие картинки:
Имеем 4 варианта поведения:
1) есть мотив, есть верность
2) нет мотива, есть верность
3) есть мотив, нет верности
4) нет мотива, нет верности.

Можно увидеть, что:

* вожделенно для работодателя поведение работника под номером I
* переход из II в I - это мотивирование;
* из III в I - это привлечение, привязывание;
* из IV в I - идут двумя путями: через II - это дружба с надеждой на возникновение чувства обязанности и тем самым формирование мотива и достижение 1 или через III - это соблазн с надеждой на страх и удовольствие и тем самым формирование верности и достижение 1.

Вот такие примитивные схемки.

Самым интересным представляется самоподдерживающаяся система - лояльность как мотив или мотив как лояльность :) Т.е. человек действует ради того, чтобы стать своим или человек вливается в коллектив, чтобы действовать.

===========================================================

P.S.: сегодня в рассылке от E-xecutive.ru был анонс на статью Тиграна Карапетяна “Концепция мобилизации“.  Как раз про использование лояльности для мобилизации команды и достижения невозможного.